Sprawa sądowa przeciwko pracodawcy w UK – informacje ogólne

Marta Jabłońska | 30.11.2015 | Prawo

Czasem zdarza się, że mimo prób i starań nie jesteś w stanie wyegzekwować od swojego pracodawcy odpowiedniego traktowania ze względu na ciążę i związane z nią zwolnienia etc. Może wtedy okazać się konieczne wejście na drogę sądową. Poniżej przedstawiamy krótki przewodnik po rodzajach skarg i koniecznych procedurach z nimi związanych.

Portal www.maternityaction.org.uk radzi jednak, by przed pozwaniem pracodawcy do sądu spróbować rozwiązać problem ugodowo, podczas nieformalnej rozmowy. Prawo pracy, szczególnie w kwestii kobiet ciężarnych i ich dyskryminacji, jest mocno skomplikowane. Istnieje więc prawdopodobieństwo, że twój przełożony nie kieruje się złą wolą, tylko nie zna lub nie rozumie nowych przepisów. Dobrym rozwiązaniem w tej sytuacji jest pokazanie mu odpowiedniej oficjalnej ulotki, która w prosty sposób tłumaczy twoje prawa.

Przed pozwem oficjalna skarga

Jeżeli taka nieformalna rozmowa nie poskutkuje, należy złożyć oficjalną skargę zgodnie z procedurą obowiązującą w twoim miejscu pracy. Po złożeniu przez ciebie zażalenia, pracodawca powinien zaprosić cię na spotkanie, na którym omówicie twój problem, a następnie powinnaś otrzymać odpowiedź na piśmie. W czasie spotkania może ci towarzyszyć współpracownik lub członek związków zawodowych. Jeżeli jesteś niezadowolona z wyniku spotkania, możesz pozwać pracodawcę do trybunału pracy.

Pamiętaj, że musisz przestrzegać procedur składania zażaleń, które obowiązują w twojej firmie. Jeśli tego nie zrobisz, może skutkować to obniżeniem odszkodowania, które przyzna ci sąd pracy. Jeżeli procedura nie została dopełniona z winy pracodawcy, twoje odszkodowanie może wzrosnąć.

Niezależnie od tego jak według ciebie mocne masz dowody przeciwko pracodawcy, sąd może nie uznać go winnym. Dlatego pozew powinien być ostatecznością.

Jeżeli to możliwe, nie powinnaś rezygnować ze swojej pracy, ponieważ nie możesz być do końca pewna wyniku rozprawy. Jeśli jesteś do tego zmuszona – np. ponieważ szef nie chce pozwolić ci na pracę w innym wymiarze godzin i nie masz z kim zostawić dziecka, powinnaś na piśmie poinformować swojego pracodawcę o przyczynach zwolnienia. Jeżeli postanowisz pracować dalej, mimo braku wypracowania porozumienia, również powinnaś poinformować o tym przełożonego (najlepiej na piśmie) i zaznaczyć, że taka sytuacja cię nie satysfakcjonuje.

Rodzaje pozwów

W przypadku spraw związanych z ciążą i macierzyństwem zdarza się, że jeden problem może być zgłoszony w pozwach dotyczących rożnych przepisów.

Przykład: zostałaś zwolniona z powodu swojej ciąży, możesz pozwać pracodawcę za „zwykłe” niesprawiedliwe zwolnienie lub „automatyczne” niesprawiedliwe zwolnienie na podstawie dyskryminacji z powodu ciąży i płci.

Poniżej przedstawiamy listę możliwych pozwów wraz z odpowiednimi podstawami prawnymi:

  • pracodawca nie wypłacił ci pensji za czas na opiekę przedporodową – Employment Rights Act (ERA) s.56 & s.57,
  • pracodawca nie zapewnił ci odpowiedniego alternatywnego stanowiska, które powinnaś otrzymać ze względu na twoje zdrowie i bezpieczeństwo – ERA s.67 & s. 70,
  • jeżeli pracodawca nie może zapewnić ci pracy, która nie naraża cię na niebezpieczeństwo w czasie ciąży (i np. karmienia piersią) musi zawiesić cię w pracy i wypłacać ci pełną pensję, jeśli tego nie zrobi, złamie prawo – ERA s. 68 & s. 70,
  • pracodawca nie wręczył ci pisemnego wytłumaczenia powodów zwolnienia – ERA s. 92 & 93,
  • pracodawca źle potraktował cię z powodu wystąpienia z prośbą o elastyczne godziny pracy – ERA s. 47E,
  • odmowa prośby o elastyczne godziny pracy – ERA s. 89H,
  • odmowa urlopu rodzicielskiego (Parental Leave) – ERA s. 80,
  • odmowa wzięcia wolnego w celu zaopiekowania się osobami podlegającymi opiece (dependants) – Era s.57A & B,
  • dyskryminacja na tle płci związana z ciążą/macierzyństwem – Sex Discrimination Act 1975/Equality Act 2010,
  • „automatyczne” niesprawiedliwe zwolnienie z pracy spowodowane ciążą, urlopem macierzyńskim lub innego typu zwolnieniami rodzinnymi – ERA s.99,
  • „zwykłe” niesprawiedliwe zwolnienie – ERA s.98,
  • nieprawne obniżenie pensji, w tym zaprzestanie jej wypłacania – ERA s. 23.

Powyższe rodzaje pozwów odnoszą się tylko do osób pracujących na etacie (employee). Jeśli jesteś pracownicą agencyjną, jesteś samozatrudniona itp., powyższe przepisy ERA cię nie dotyczą. Możesz jednak nadal pozwać swojego pracodawcę za dyskryminację na tle płci.

W kwietniu 2012 r. zmieniły się przepisy dotyczące „zwykłego” niesprawiedliwego zwolnienia („ordinary” unfair dismissal) – teraz dotyczą one tylko pracowników, którzy pracują dla swojego pracodawcy co najmniej dwa lata.

Zazwyczaj zgłaszając pozew z powyższej listy możesz zaznaczyć również, że ma to związek z bezpośrednią dyskryminacją na tle płci. Zrób to wtedy, kiedy jesteś traktowana gorzej z powodu ciąży lub urlopu macierzyńskiego. Jest to istotne, ponieważ tylko wtedy możesz dostać odszkodowanie za zranienie uczuć (które nie ma górnej granicy), a nie tylko rekompensatę, której wysokość jest ustalona.

Jeśli zgłaszasz pozew z powodu elastycznych godzin pracy, zazwyczaj możesz zgłosić też pośrednią dyskryminację na tle płci.

Do pośredniej dyskryminacji na tle płci dochodzi wtedy, gdy polityka lub działania firmy działają bardziej na niekorzyść kobiet niż mężczyzn lub bardziej na niekorzyść mężczyzn niż kobiet. Jeśli np. w twojej firmie wszystkie kobiety dostają zgodę na elastyczne godziny pracy, a mężczyźnie nie, jest to pośrednia dyskryminacja.

Zanim złożysz pozew przeciwko swojemu pracodawcy upewnij się, że sama dobrze rozumiesz przepisy i znasz ich najnowsze wersje. Możesz w tym celu skontaktować się z jedną z organizacji, które oferują darmową pomoc lub po prostu zatrudnić prawnika.

źródło: www.maternityaction.org.uk

Maternity Action to organizacja zajmująca się równouprawnieniem kobiet, ich dzieci oraz partnerów.

ilość wszystkich wyświetleń: 1368, dzisiaj: 0

Dodaj komentarz

Musisz być zalogowany aby dodać komentarz.

Informatory

Polub nas